肇 庆 市 鼎 湖 区 人 民 法 院
民 事 判 决 书
( 2009）鼎民初字第431号
原告：王*娣，女，汉族，*年1月11日出生，住肇庆市端州区**。
委托代理人：梁*星，广东*律师事务所律师。
被告：肇庆鼎湖***旅行社（以下简称**旅行社）。住所地：肇庆市鼎湖**。
法定代表人：释*贤。
委托代理人：黎*雄，广东*律师事务所律师。
原告王*娣诉被告**旅行社劳动争议纠纷一案，本院受理后，依法由审判员陈小凤适用简易程序独任审判，公开开庭进行了审理。原告王*娣及其委托代理人梁*星，被告的委托代理人黎*雄到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告王*娣诉称：我于1993年3月入职被告处,2008年调到卫生组,每位员工每月休息4天，具体休息由员工口头告知，然后休息。2009年2月，我向组长口头告知本月25日休息，并将3月的休假连休，组长已同意。因组长23日、24日休息，我在24日再委托同事在组长上班时转告25日我休息的具体情况。3月5日，我回来上班时，被告知因旷工，被被告解雇。我即反映已向组长请假休息，不算旷工。但均被拒绝。只好向劳动部门投诉，但最终被解除劳动合同。我自1993年起在被告处工作，对工作尽职尽责，从没有违纪行为，现被告无故解除与我的劳动合同，应依法支付我经济补偿金18768元，为此，不服肇庆市劳动争议仲裁委员会作出的肇劳仲案字［2009］98号《仲裁裁决书》，特起诉要求被告支付我解除劳动合同经济补偿18768元，由被告承担本案仲裁费和诉讼费。
被告**旅行社辩称：原告没有办理任何请假手续，无故旷工，严重违反了用人单位的规章制度的事实清楚。《**管理制度》是通过民主程序制定的规章制度，不仅向劳动者公开公示，并且向社会公众公示。因原告无故旷工，依据法律有关规定和与原告签订的劳动合同规定，被告有权单方解除与原告的劳动关系，无须向原告支付经济补偿金。原告的诉讼请求没有理由和根据，依法应驳回其请求，请法院作出公正的判决。
原告王*娣提供证据如下：
1、旅馆业户口登记员登记证。证明原告入职被告工作时间。
2、劳动合同书。
3、肇庆市劳动合同。
上述证据2、3证明原、被告之间存在劳动关系。
4、身份证。证明原告的主体资格。
5、肇劳仲案字[2009]98号仲裁裁决书。证明本次诉讼已经肇庆市劳动仲裁委裁定。
6、送达回证。证明原告起诉属法律规定的时间内。
经质证，被告对原告提供的证据1-6的真实性无异议，但认为证据1不能证明原告的主张，只能证明原告在被告处工作；对证据2、3的证明内容有异议，认为证明了原、被告之间的劳动关系，不存在违法违规，不能证明原告的主张。
被告**旅行社提供证据如下：
1、营业执照。证明被告的主体资格。
2、**管理制度（部分条款）。证明被告作为用人单位制订的规章制度，在员工旷工的情况下，被告有权对违反规章制度，旷工三天以上的员工解除劳动合同。
3、**管理制度公开栏照片。证明被告作为单位制订的规章制度对员工及社会公众公开、公示的事实。
4、管委会会议记要。证明原告严重违反单位规章制度，连续旷工，经集体讨论和合法程序被解雇的事实。
5、解雇通知。证明原告违反单位规章制度，连续旷工，通知原告被解雇的事实。
6、考勤表2份。是2009年2、3月的考勤登记情况。证明原告旷工的事实，在劳动仲裁处理时原告明确表示确认。
经质证，原告对被告提供的证据1-3的真实性无异议；对证据4有异议，认为记载的内容及讨论的问题不是事实，原告属正常休息，不是无故旷工；对证据5有异议，认为记载的内容不是事实，原告属正常休息，不是继续旷工；对证据6有异议，认为记载原告正常休息的时间作旷工处理，记载的内容不是事实。
对原、被告提供的证据，本院经审查后认为：被告对原告提供的证据1-6以及原告对被告提供的证据1-3的真实性无异议，对这些证据的真实性，本院予以确认；原告对被告提供的证据4-6有异议，但未能举证反驳，原告的异议理由不成立，对被告提供的证据4-6的真实性，本院予以确认。
综合双方当事人的陈述和本院采信的证据，本院确认如下事实：
1993年3月，原告入职被告处，当时岗位是楼层服务员。1997年6月1日，原、被告签订《劳动合同书》，期限自1997年9月1日至1998年8月31日止。2008年4月8日，原、被告又签订了《肇庆市劳动合同》，约定原告的工作部门为旅业、后勤，实行标准工时工作制，每日工作8小时，每周工作5天，每周至少休息一天。初始工资额为700元/月，每月7日发放上月工资。原告严重违反被告规章制度的，被告可以解除劳动合同。合同期限从2008年1月1日起至2008年12月31日止。2008年8月，原告调到卫生组。2009年2月25日至2009年3月4日，原告没有出勤。2009年3月5日，被告经开会讨论，认为原告没有向部门经理及卫生组组长请假，从2009年2月25日至2009年3月4日无故连续旷工8天，违反员工管理的规章制度，决定对原告作出开除解雇处理，并作出解雇通知，但原告没有签收。2009年3月11日，原告就经济补偿等问题向肇庆市劳动保障局投诉，该局多次调处未果，原告遂向肇庆市劳动争议仲裁委员会申请仲裁处理，该仲裁委员会于2009年9月13作出肇劳仲案字［2009］98号仲裁裁决书，裁决驳回原告的所有申请请求。原告不服上述裁决，遂向本院提起诉讼。
又查明，被告制订有《**管理制度》，作为其用工管理依据。该管理制度第五条第（五）项规定：“不得无故旷工。旷工一天者，扣罚100元，连续旷工三个工作日以上的，是职工的回家待岗，是临工的予以解雇。”该条第（六）项规定：“休假制度：职工按照国务院规定工作日期执行，临工每月休假四天，休假者事先要申请，经部门经理或组长同意安排后，方可休假。未经同意休假的作旷工论处（除特殊情况外），实行当月假期当月休的制度，不能累积休假。”该制度公示在被告的公开栏上。被告平时安排原告每月休息4天，但需事先申请，并以被告安排为准。
本院认为：本案的争议焦点在于原告2009年2月25日至2009年3月4日（共8天）期间未出勤行为的认定。本案中，原、被告最后签订的劳动合同期限是从2008年1月1日至2008年12月31日止，之后并没有签订劳动合同。依照最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。……。”的规定，因此，本案原、被告的劳动关系适用最后签订的劳动合同调整。该劳动合同，是双方当事人的真实意思表示，没有违反法律、行政法规的强制性规定，合同合法有效，双方应依约履行各自的义务。被告制定的《**管理制度》，没有违反法律、行政法规的规定，该管理制度公开公示，可以作为被告用工管理的依据，该管理制度第五条第（六）项规定：“休假制度：职工按照国务院规定工作日期执行，临工每月休假四天，休假者事先要申请，经部门经理或组长同意安排后，方可休假。未经同意休假的作旷工论处（除特殊情况外），实行当月假期当月休的制度，不能累积休假。”原告应依该管理制度履行休息审批制度，但原告并没有履行休息审批手续，未经请假在2009年2月25日至2009年3月4日未出勤。已违反了被告《**管理制度》的规定，被告作原告旷工论处并无不当。依照原、被告的劳动合同规定，并根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……。”的规定，被告有权决定解雇原告，即解除与原告的劳动关系，本院确认被告于2009年3月5日依法解除与原告的劳动关系，被告无需向原告支付经济补偿金。因此，原告要求被告因解除劳动关系而支付经济补偿金的请求，无事实和法律依据，本院不予支持。据此，依照《 中华人民共和国民事诉讼法》 第六十四条第一款、第一百二十八条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，判决如下：
驳回原告王*娣的诉讼请求。
本案受理费5元，由原告王*娣负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省肇庆市中级人民法院。
审 判 员 陈 小 凤
二00 九年十二月八日
书 记 员 苏 文 科
粤公网安备 44120302000088号
